Inhoudstafel
Hoe vind en motiveer je getalenteerde werknemers?
Deze vraag probeer ik voor jullie vandaag te beantwoorden. Naast wat cijfers breng ik wat concrete voorbeelden mee die je kan gebruiken om jouw employer value proposition nog wat kracht bij te zetten.
The ‘wAr On TaLeNt’
De Belgische arbeidsmarkt wordt getypeerd door verschillende trends: als we kijken naar onderwijs, vacaturegraad, werkbare periode en veranderbereidheid van Belgen vallen verschillende dingen op. Samen maken deze trends dat de ‘War on talent’ heviger is dan ooit.Hier
Onderwijs in België
Data: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_04_20/default/line
Sinds 2000 is het aantal hoger opgeleide mensen tussen 25 en 34 jaar in België van 36% naar meer dan 50% gestegen. Dat wil zeggen dat ondertussen meer dan de helft van onze jongeren een universitair of hogeschool diploma behalen.
Als 35-jarige kan ik bekennen dat bij mij destijds die keuze kwam uit angst dat ik anders geen job zou vinden. Bedrijven zochten toen iemand met 4 diploma’s, 3 doctoraten en 30 jaar werk ervaring voor een junior functie. Gelukkig is die trend stil aan aan het keren. Nu zijn de voornamelijkste reden die ik te horen krijg: “Ik ben nog niet klaar om te gaan werken”, “Ik heb nog geen idee wat ik wil doen”.
Die laatste komen wij als bedrijf het vaakst tegen wanneer we met studenten in contact komen. Vaak gaat dit om studenten die reeds in hun laatste jaar zitten en bijna afgestudeerd zijn. Zelfs zij weten vaak nog niet wat ze nu juist willen gaan doen en dat is doodnormaal want de meeste richtingen proberen een brede opleiding aan te bieden. Je kan dit een beetje vergelijken met het ‘ASO’ van vroeger waarbij een school zorgt voor een sterke fundering waar jij dan later op kan verder bouwen.
Als we dan nog eens dieper inzoomen op de richtingen die talent produceren voor de digitale markt waarin wij ons bevinden merk je dat dit alleen maar versterkt wordt. De huidige digitale markt gaat zo razendsnel dat het als school vaak quasi onmogelijk is accurate marktconforme opleidingen aan te bieden. Mensen die in het 3de jaar zitten kregen vaak andere vakken in het eerste dan mensen die op dat zelfde moment de richting starten. Dit is gewoon de trend van onze markt. Daarom merken we dat scholen meer en meer gaan werken op algemene concepten om mensen die brede basis mee te geven.
De zogenaamde ‘soft-skills’ zoals teamwerk, communiceren, presenteren worden steeds belangrijker naast alle hard-skills. Dit is een gevolg van een wijziging in mindset bij de scholen. Hun doel is niet langer om ‘experten’ op te leveren maar eerder om een springplank te bieden naar het professioneel leven. Als bedrijf zeggen we vaak ‘Leer ze de basis en vooral de soft-skills en wij leren ze wel de nodige hard-skills’.
Vacaturegraad
Data: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/teilm310/default/bar
Wat is dat juist vacaturegraad? Dit is een percentage dat het aantal vacatures ten opzichte van het totale aantal beschikbare arbeidsplaatsen weergeeft. België had in 2021 de 2de hoogste vacaturegraad in Europa. Vandaag is Nederland ons net voorbij gestoken maar we staan nog altijd op positie 3 met 4,8%.
Link: https://statbel.fgov.be/nl/themas/werk-opleiding/arbeidsmarkt/vacatures-op-de-arbeidsmarkt
Als we dan op België inzoomen op sector niveau, krijg je meteen te zien dat dit voor ICT bijna het dubbel (9%) is ten opzichte van het gemiddelde van 4,8%. Dit geeft natuurlijk al meteen een beeld waarom er vandaag zo’n grote focus ligt op de digitale groei van onze jongeren en waarom bedrijven zo hard inzetten op het talent gaan plukken van de schoolbanken.
Standvastige Belgen
Link: https://press.securex.be/vrijwillig-ontslag-daalt-voor-het-eerst-in-5-jaar-18
De evolutie van personeelsverloop zit vandaag ook in een dalende lijn. Dit zal deels te maken hebben met de onzekere tijden waarin mensen minder risico willen nemen maar ook gewoon het feit dat mensen gelukkig zijn op hun huidige job. Daarom is het zeer moeilijk vandaag vooral in de ICT sector om mensen te vinden met ervaring die niet enkel gemotiveerd zijn door een hogere loonsfiche.
Korte loopbaan
Belgen stoppen in verhouding met andere landen iets vroeger met werken. Onze pensioenleeftijd is opgetrokken naar 67 jaar en toch ligt onze gemiddelde pensioenleeftijd nog rond de 63 jaar. Dit is ook relatief stabiel gebleven de afgelopen 5 jaar.
Data: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_dwl_a/default/bar
Als je dan nog kijkt naar een actieve loopbaan die ongeveer 45 jaar zou zijn merk je ook meteen dat we hier een pak lager zitten dan onze europese buren. Met een gemiddelde van 34 jaar staat België hiermee op de 26ste plaats in Europa.
We stoppen dus ook niet alleen relatief vroeg met werken maar door het kiezen voor langer opleidingspad is onze totale loopbaan een stuk korter.
Samengevat, we studeren langer, zijn geen echte jobhoppers vandaag, er zijn veel beschikbare vacatures en we een relatief korte loopbaan. Deze elementen liggen dus aan de basis van de uitdagende zoektocht naar talent.
De vraag is dus hoe maak jij als bedrijf het verschil in deze arbeidsmarkt?
Employer Value Proposition
Een werkgeverspropositie voor jouw medewerkers is een belangrijk onderdeel van jouw employer branding. Je kan het zien als een afspraak tussen jou en jouw (toekomstige) medewerkers. Wat kan jouw bedrijf bieden? Hoe zit jullie cultuur in elkaar? Wat is jullie filosofie? En vooral wat krijgen zij in ruil voor hun talent, skills en ervaring.
Een goede werkgeverspropositie komt van uit de organisatie, ze wordt niet bedacht in een directiekamer. Als ze echt gebaseerd is op jullie persoonlijke verhaal zal ze ook door alle werknemers geresoneerd worden. Je kan input vragen aan jouw personeel en in combinatie met jou gewenste werkgeverspropositie kan je de gaps identificeren en een soort van roadmap opstellen hoe jullie samen naar dat doel gaan werken. Maar de basis zal altijd beginnen vanuit jullie huidige status quo.
Deze propositie kan dan gebruikt worden om mensen te overtuigen dat jullie bedrijf de beste keuze is om hun carrièrepad verder uit te bouwen. Verder zal hij ook helpen om een aantal zaken die jullie wel voelen iets beter aan te scherpen in woorden.
De identiteit en cultuur van jouw bedrijf zal hierin 100% de leidinggevende zijn.
Hoe ga ik aan de slag?
Een typische employer value proposition beantwoord minstens volgende 4 vragen:
- Wat heeft jouw bedrijf te bieden?
- Is er iets wat jullie onderscheid op de markt?
- Hoe beantwoorden jullie aan hun vragen?
- Welke ervaring gaan ze vinden bij jullie?
Je kan meteen zien dat je een delicate balans moet vinden tussen al deze punten om een goede EVP te schrijven. Je moet het perfecte midden vinden tussen wat jouw bedrijf wil, wat toptalent wil en wat ze zullen krijgen als ze bij jullie werken.
Zoals hierboven al aangegeven kan je bijvoorbeeld focus-groepen opzetten met jouw mensen of interviews afnemen om zo te kijken hoe zij er over denken. Deze input is enorm waardevol om je EVP uit te schrijven en vooral oprecht te houden.
Geloofwaardigheid
Het allerbelangrijkste onderdeel zal steeds blijven hoe geloofwaardig jouw verhaal over komt. Als jouw verhaal niet blijkt te kloppen of wat opgeklopt is om net iets meer overtuiging te brengen zal dit een averechts effect hebben.
Mensen zullen je zien als een bedrieger en die nieuwe starters zullen even snel vertrekken als ze gekomen zijn.
Daarnaast zullen je huidige collega’s ook het bedrijf minder serieus kunnen nemen. Wil je dus echt zeker zijn dat wat je schrijft echt matched met de waarheid (want soms zie jij die net iets anders) stem dan zeker af met een aantal collega’s. Op die manier zit er nog meer geloofwaardigheid in de tekst.
Als je de slimste persoon in de kamer bent, dan ben je in de verkeerde kamer.
Deze quote blijft me al jaren bij en zit ook mee verweven in de filosofie van iO die we al meedragen van dag 1. Pieter, onze CEO, zei het onder een andere vorm: ‘Talent trekt talent aan’ en dat blijkt elke dag weer te kloppen. Sterker nog het is één van onze belangrijkste troeven.
De digitale wereld lijkt oneindig, maar in realiteit is het groepering van kleine werelden in verschillende domeinen. In elk domein zijn er bekende en minder bekende experts, maar geloof me binnen een specifiek domein kennen de meeste mensen elkaar wel.
Hier spelen we bij iO dan ook op in door onze bekende gezichten te laten mee werken aan publieke zaken. Een mooi voorbeeld hiervan is community werk, in de technology sector gebeurd dit via het Opensource principe.
Voor de technology Drupal zijn al een hele tijd een top 20 partner en zijn we met meer dan 130 drupal experten. Zo zijn we meteen het grootste Drupal-team van de enelux. Of je nu beginner of expert bent binnen drupal wil je natuurlijk graag deel uitmaken van dit team. Op deze manier krijg je toegang tot de kennis van dit grote team and kan je jezelf bij deze elite club rekenen.
Groei van mensen
= Groei van bedrijf
Er is nog geen enkel bedrijf in de wereld slechter geworden door de groei van hun mensen, integendeel. Investeren in jouw mensen heeft een rechtstreekse correlatie met investeren in je bedrijf. Er zijn veel manieren waarop je dit kan doen binnen een bedrijf. Ik geef een paar voorbeelden van zaken die wij binnen iO doen.
Opleidings budget
Bij iO geloven we dat mensen de kans moeten krijgen om te blijven leren. Alleen door hen die kans te bieden zullen ze gemotiveerd blijven om vooruit te gaan en vooral gepassioneerd bij te dragen aan onze organisatie.
Al van dag 1 krijgt elke werknemer bij iO een budget van € 3.000 ter beschiking dat zij/hij vrij mag besteden aan eender welk type opleiding ze maar willen zo lang ze maar kunnen aantonen dat het hen zal helpen in hun loopbaan.
Zo kan je tickets boeken naar jouw favoriete conferentie in het buitenland, hotel en vervoer inclusief maar je kan ook perfect een boek bestellen over dat ene thema waar je jezelf in wil verdiepen. Daarnaast ga ik als talent manager hen ook helpen met het inplannen van specfieke opleidingen om hun persoonlijke doelen te halen. Deze opleidingen kunnen gaan van algemene soft-skills tot specifieke hard-skills.
Persoonlijk groeien
Een ander belangrijk topic bij iO is persoonlijke groei waar we het ook al een aantal keren over hebben gehad. Als bedrijf leerde we heel snel dat niemand hetzelfde pad bewandeld. Daarom proberen we de term persoonlijk groeien te gebruiken. Voor sommige mensen zal dat het opzoeken zijn van brede kennis over veel verschillende onderwerpen voor andere zal dit heel specifieke expert kennis zijn over 1 onderwerp.
Er zijn zelfs mensen die besluiten dat ze iets heel anders willen gaan doen, bijvoorbeeld een techneut die besluit dat hij marketeer wil worden. Wij proberen iedereen zo vrij mogelijk te laten in die keuzes, want een loyale collega die gesteund wordt in een interne job wissel is veel beter voor je bedrijf dan iemand die niet kan groeien en het bedrijf verlaat.
Bij iO proberen we iedereen te steunen in hun eigen leerpad. Een mooi voorbeeld vind je als je gaat kijken naar onze teamleads. In Campus Herentals hebben we 32 teamleads, waarvan er 25 reeds werkte bij iO voor ze teamlead werden. Van die 25 waren er 24 die deel uit maakte van het team dat ze nu leiden. Deze keuze maakte we bewust. Teamleads die organisch doorgroeien zijn veel sterker in het begeleiden van hun team. Ze kennen het team reeds door en door en voelen zich zelf ook gesterkt dat ze deze kans krijgen.
Talent manager
We geloven sterk in het stimuleren van mensen. Opleidingsbudgetten zijn leuk en persoonlijke groei is belangrijk en net daarom hebben wij mensen in huis die helpen met deze zaken in goede banen te leiden.
Als bedrijf ben jij verantwoordelijk voor die extra push die mensen soms nodig hebben om zichzelf te overstijgen. Een nieuw profiel dat je in de markt ziet verschijnen zijn Talent managers, Learn & Development managers of Competence managers. Deze mensen zijn verantwoordelijk voor het begeleiden van mensen in hun persoonlijk leerpad en het helpen uitstippelen van de groei mogelijkheden binnen het bedrijf.
Ze zijn de coaches van het team, het ganse bedrijf wordt door hen gestimuleerd en vooral gemotiveerd. Hun rol is het zorgen dat mensen elke dag uitgedaagd worden en kunnen groeien op de manier dat zij willen. Dit geldt niet alleen voor de uitvoerende profielen maar ook teamleads, managers en directors kunnen gesteund worden in hun traject.
Die laatste is een heel erg belangrijke groep, zeker in bedrijven die in constante groei zijn. Jouw teamleads, managers en directors sturen je organisatie, en zonder de juiste begeleiding varen ze blind. Wij geloven erg in ons intern talent te stimuleren tot doorgroeien, zo hebben wij directors die gegroeid zijn uit een uitvoerend profiel over enkele jaren tijd. Zij hebben dus geen echt management ervaring maar weten wel beter dan wie ook hoe het er aan toegaat op de werkvloer. En daar ligt hun kracht. Op vlak van management proberen we hen dan extra coaching te bieden zo dat ze ook daarin kunnen uitblinken.
Onboarding
Als laatste belangrijk onderdeel wil ik het hebben over de onboarding van nieuwe collega’s. Wat je vaak ziet in bedrijven (ook bij ons in het verleden) is dat mensen op hun eerste dag(en) heel veel presentaties krijgen en uitleg over hun job. Daarna wordt verwacht dat ze al deze dingen begrepen hebben en ze meteen kunnen starten. Wat een hoge druk legt op de starter. Naast de starter brengt dit ook de nodige stress mee voor onze buddies (seniors) die vaak de taak krijgen om de starter te begeleiden in haar/zijn taken. Al snel merk je dat die eerste taken toch niet zo vlot lopen omdat er heel wat verwacht wordt van hen. Teamleads of project managers krijgen dan ook stress want de taak zal niet klaar zijn op de gewenste deadline, vaak wordt er ook nog meer tijd dan verwacht gespendeerd met de budgetaire gevolgen van dien.
Zoals je hoort, stress stress en meer stress, geen gezonde situatie. Ook hier zijn we gaan zoeken naar de juiste oplossing voor deze uitdaging. Zo zijn we gaan kijken bij grote bedrijven zoals Meta die hun personeel na aanwerving 6 maanden op cursus sturen voor ze effectief beginnen met hun job.
Hieruit is onze ‘Starter-academy’ ontstaan, een traject van 1-3 weken waarin de starter cursussen zal volgen in combinatie met een aantal fictieve taken die erg gelijken op haar/zijn echte taken in de toekomst. Deze ganse interne flow zal meteen plaats vinden in de tools van de organisatie waardoor de collega meteen de juiste stappen kan leren.
Elke taak volgt een vast patroon:
- Schrijf jouw eerste gedachten neer over de taak die je te doen staat. Wat denk jij dat er moet gebeuren? Welke uitdagingen zie je?
- Schat in hoeveel tijd je zal nodig hebben voor deze taak
- Voer de taak uit en log jouw tijd
- Vraag om feedback door te communiceren naar jouw fictieve klant (Bij ons de buddy of teamlead)
- Schrijf jouw gedachten opnieuw uit en reflecteer of er zaken waren die je over het hoofd gezien had en of de ingeschatte tijd voldoende was.
Dit proces kan worden toegepast op elke Service Line bij ons waardoor het schaalbaar wordt. En dus voor elke nieuwe collega gebruikt kan worden. Ook medior en senior profielen krijgen deze starter-academy, zelfs al zijn de taken voor hen vaak makkelijk voor hen zal de focus liggen op het bedrijfs proces leren kennen.
We merken dat deze manier van werken gunstige effecten heeft voor onze 3 belangrijkste stakeholder
- De teamlead, zij hoeven zich niet meteen zorgen te maken over voldoende werk te kunnen voorzien voor onze nieuwe starter. Dit is vaak een moeilijkere uitdaging dan verwacht omdat je nog niet kan inschatten hoe snel de starter weg zal zijn met onze tools en hoe snel deze taken zal afronden. En ondertussen met de klant moet balanceren over de delivery die zij wel graag op tijd willen.
- De starter, zij zijn veel meer op hun gemak, en ervaren minder stress om te presteren en het ‘meteen goed te moeten doen’. En iedereen krijg zo veel tijd als ze zelf nodig hebben of inschatten.
- De buddy (senior), zij hebben veel minder inwerktijd nodig om feedback te geven omdat het om een generieke taak gaat. Hierdoor zijn ze veel efficiënter, lees verliezen ze minder tijd voor hun eigen werk.
En als laatste zorgt dit proces dat we mensen veel sneller up and running krijgen. Waardoor zij minder stress hebben en sneller inzetbaar zijn. Dit komt dan weer het bedrijf ten goede.
De uitdagingen in de markt
Je merkt dat er op veel domeinen uitdagingen liggen als bedrijf van de toekomst. Om mensen te vinden, ze te kunnen houden en vooral te kunnen uitdagen en helpen groeien. Daarom zijn wij bij iO er van overtuigd dat je als bedrijf van morgen moet investeren in je mensen, net zoals een drukker investeert in zijn drukmachines of een metser in zijn werkmateriaal.
Ik zien alvast nog oneindig veel mogelijkheden om te groeien, hopelijk jullie ook?